מבוא לאימון קו-אקטיבי
הדרישה למאמנים אישיים באירגונים נמצאת בעליה מתמדת בשני העשורים האחרונים, הגידול בדרישה נובע ממספר גורמים כחלק משינויים אירגוניים לפיתוח מיומנויות העובדים.
אירגונים רבים הגיעו למסקנה שאימון אישי משפר את ביצועי העובדים והמנהלים יותר מהשיטות המקובלות ומאמנים אישיים מסוגלים להביא לצמיחה של העובדים יותר מהדרכות פנים ארגוניות.
משמעותו של אימון קו-אקטיבי הוא העמקת הלמידה וקידום העשייה, כאשר מיישמים את הגישה הקו-אקטיבית בתוך אירגון המשמעות היא חקירת המעשים שהביאו לתוצאות לא מספקות, לימוד הסיבות ומציאת חלופות וישומן להמשך העבודה.
ידוע כי אימון אישי קו-אקטיבי הוא אפקטיבי כאשר הוא מיושם באופן יעיל, אבל האםיש לנו אינדיקציות כי אימון קו-אקטיבי יעיל גם באירגונים?
מה מייחד אימון קו-אקטיבי וכיצד ניתן ליישם את האופן שבו לומדים מבוגרים באירגונים?
אבני היסוד של אימון קו-אקטיבי
אבן היסוד בתפישת האימון הקו-אקטיבי היא שהמתאמן הוא אדם שלם ויצירתי. תפישת עולם כזאת בתוך אירגון כלפי העובדים והמנהלים מתווה דרך פעולה יצירתית עבור האירגון שתורמת להתפתחותו ולשיפור מתמיד בביצועיו.
מידת המעורבות והאחריות שאדם מקבל על פעולה מסוימת קובעת את נקודת מבטו והפעולות שינקוט, כלומר, כאשר מנהל מערב את עובדיו במערכת השיקולים ומאציל עליהם אחריות הם יפעלו בצורה יצירתית ואפקטיבית יותר מאשר אותם עובדים שמקבלים הנחיות. כאשר מנהל מאציל על עובדיו אחריות ומשדר להם אמון ביכולותיהם העובדים אינם מאכזבים ומוציאים יותר מעצמם. עובד שממצה את עצמו בסביבת העבודה. ניתן למנות ארבעה גורמים עקריים שמעודדים הצלחה:
- צפיות המנהלים מעובדיהם הן המפתח להצלחת האירגון.
- מנהלים מצליחים יכולים להעביר יותר ידע לעובדיהם ממנהלים אחרים.
- באופן כללי, מרבית המנהלים אינם יוצרים תקוות ואינם סומכים על עובדיהם למרות שהם מכחישים את זה.
- התפתחות עצמית של עובד היא המפתח ליצירתיות ואפקטיביות במיוחד של עובדים צעירים.
ההיפך גם נכון, ככל שצפיות המנהל מעובד הן נמוכות כך העובד יהיה פחות אפקטיבי, כאשר מדובר על עובדים בעלי ביצועים נמוכים נוצר כאן כדור שלג שפוגע באירגון ובעובד.
במחקרים שנעשו נמצא קשר ישיר בין רמת שביעות הרצון של העובדים לבין יעילותם באירגון, עובד יעיל יותר הוא עובד שתורם יותר לביצועי האירגון ומעלה את ביצועי האירגון, עובדים שהרגישו מרוצים סימנו את שבעת המשפטים הבאים כגורמים המשמעותיים ביותר:
- במקום העבודה יש לי את ההזדמנות לעשות את מה שאני עושה הכי טוב כל יום.
- במהלך שבעת הימים האחרונים קיבלתי הכרה על עבודה טובה שעשיתי.
- לממונה שלי אכפת ממני כאדם.
- מקום עבודתי מעודד את הפיתוח האישי שלי.
- אני מרגיש חשוב להשגת המטרה של האירגון שבו אני עובד.
- בחצי השנה האחרונה שוחחתי עם מישהו מהאירגון על הקידום שלי.
- במקום העבודה יש לי הזדמנויות להתפתח.
המסקנה שעולה ממחקרים שנעשו היא שמנהל צריך לפעול כלפי כפיפיו בדרך דומה לזו שמאמן קו-אקטיבי פועל עם מתאמניו.
ברית האימון הקו-אקטיבי
נהוג לתאר את מודל האימון הקו-אקטיבי כברית מעוצבת בין המתאמן למאמן שנשענת על יחסי אימון בין השניים, כדי ליצור יחסי אימון בין שני בני אדם צריכים להתקיים מספר תנאים ואחד העיקריים הוא הקשבה נקיה מביקורת. יחסי האימון האלה הם לב ליבו של התהליך האימוני. מערכת כזאת היא הבסיס שבו המאמן יכול לעודד את המתאמן לפתח את היצירתיות שבו ולהשיג תוצאות משמעותיות בחייו שיגרמו לפריצות דרך.
באופן דומה יחסי אימון בין מנהל לעובד מהווים את הבסיס לפיתוח אישי של העובד ולקידום האירגון כולו.
השפעה אירגונית של מנהל כמאמן קו-אקטיבי
בנוסף להשפעת שיטות האימון הקו-אקטיבי על יצירתיות העובדים האירגון מפיק רווחים נוספים מהטמעת הכלים האימוניים שכוללים שיפור בתקשורת בין אישית, יצירת הקשבה לא שיפוטית ושיטות חדשות ללמוד ולהעריך את מה שקורה באירגון. כלים אלו מעלים את יעילות המנהלים והעובדים ומאפשרים לאירגון להשיג מטרות שנחשבו כבלתי אפשריות
סיכום
באימון מכוון יש שיטות לפתור בעיות ספציפיות ולמזער סיכונים כאשר הם קורים, שיטות אימון לא מכוונות שמות דגש גדול יותר על תהליך הלמידה ופיתוח מודעות עצמית ויצירתיות.
אימון קו-אקטיבי הוא שיטת אימון לא מכוון.
ישום המודל הקו-אקטיבי בתרבות האירגונית יוצר רמה אחרת של תקשורת בין העובדים באירגון ומעלה את היצירתיות של העובדים וכך תורם להתפתחות האירגון.
מורה בינוני אומר, מורה טוב מסביר. מורה מעולה מדגים. מורה גדול מעורר השראה
(הגנרל וילאם וורד)